Aspettativa durante periodo di prova

Periodo di prova (art. 1 CCNL 14.2.2001)

1. Il dipendente assunto in servizio a tempo indeterminato è soggetto ad un periodo di prova la cui durata è stabilita come segue: a) 2 mesi per il personale dell'Area A; b) 4 mesi per il personale delle Aree B e C. 2. Ai fini del compimento del periodo di prova si tiene conto del servizio effettivamente prestato.
3. Il periodo di prova è sospeso nei casi di assenza per malattia, di astensione obbligatoria e negli altri casi espressamente previsti dalla legge. In caso di malattia il dipendente ha diritto alla conservazione del posto per un periodo massimo di sei mesi, decorso il quale il rapporto può essere risolto. Nell'ipotesi di infortunio sul lavoro o malattia derivante da causa di servizio trova applicazione l'art. 22 del CCNL 6 luglio 1995.
4. Le assenze riconosciute come causa di sospensione ai sensi del comma 3 sono soggette allo stesso trattamento economico previsto per i dipendenti non in prova.
5. Decorsa la metà del periodo di prova, ciascuna delle parti può recedere dal rapporto in qualsiasi momento senza obbligo di preavviso né di corresponsione dell'indennità sostitutiva del preavviso, fatti salvi i casi di sospensione di cui al comma 3. Il recesso dell'Amministrazione deve essere motivato.
6. Decorso il periodo di prova senza che il rapporto sia stato risolto, il dipendente si intende confermato in servizio con il riconoscimento dell'anzianità dal giorno dell'assunzione a tutti gli effetti.
7. In caso di recesso, la retribuzione viene corrisposta fino all'ultimo giorno di effettivo servizio compresi i ratei della tredicesima mensilità maturati.
8. Il periodo di prova non può essere rinnovato o prorogato alla scadenza.
9. Il dipendente con rapporto di lavoro a tempo indeterminato, che sia vincitore di concorso presso la stessa o altra amministrazione o ente, ha diritto, durante il periodo di prova, alla conservazione del posto senza retribuzione, presso l'ente di provenienza, e, in caso di mancato superamento della prova, o per recesso dello stesso dipendente, rientra, a domanda, nel profilo di provenienza.

Aspettativa per motivi familiari o personali (art.5 CCNL 14.2.2001)

1. Al dipendente con rapporto di lavoro a tempo indeterminato, che ne faccia formale e motivata richiesta, possono essere concessi, compatibilmente con le esigenze organizzative o di servizio, periodi di aspettativa per esigenze personali o di famiglia, senza retribuzione e senza decorrenza dell'anzianità, per una durata complessiva di dodici mesi in un triennio.
2. I periodi di aspettativa di cui al comma 1 non vengono presi in considerazione ai fini della disciplina contrattuale per il calcolo del periodo di comporto del dipendente.
3. La presente disciplina si aggiunge ai casi espressamente tutelati da specifiche disposizioni di legge o, sulla base di queste, da altre previsioni contrattuali.

RAL_1159_Orientamenti Applicativi

L’aspettativa per motivi personali, di cui all’art.11 del CCNL del 14.9.2000, può essere concessa a tutto il personale a prescindere dall’anzianità di servizio e dal fatto che i lavoratori non abbiano maturato il periodo di prova? E’ possibile sostituire il personale in aspettativa per motivi personali in relazione alle esigenze di servizio?
L’art. 11, comma 1, del CCNL del 14.9.2000, stabilisce che: “al dipendente con rapporto di lavoro a tempo indeterminato, che ne faccia formale e motivata richiesta possono essere concessi, compatibilmente con le esigenze organizzative o di servizio, periodi di aspettativa per esigenze personali o di famiglia, senza retribuzione e senza decorrenza dell'anzianità, per una durata complessiva di dodici mesi in un triennio da fruirsi al massimo in due periodi”.
Tale disposizione, come risulta dalla formulazione della stessa, è applicabile a tutti i dipendenti con rapporto di lavoro a tempo indeterminato, anche se in prova.
Essa non prevede, infatti, che l’aspettativa debba essere riconosciuta solo a favore di chi abbia già superato il periodo di prova, mentre è pacifico che il dipendente in prova abbia gli stessi diritti e doveri degli altri dipendenti, fatta eccezione per quanto stabilito dall’art. 2096 del codice civile e dall’art. 14 - bis del CCNL del 6.7.1995.
La durata massima dell’aspettativa per motivi personali concedibile al dipendente in prova è identica a quella prevista per tutti gli altri dipendenti dal citato art. 11 del CCNL del 14.9.2000.
Infatti, quando le parti hanno voluto stabilire delle regole particolari per i dipendenti in prova, lo hanno fatto espressamente, come nel caso del periodo massimo di conservazione del posto in caso di malattia (art. 14 - bis del CCNL del 6.7.1995).
Se nel caso dell’aspettativa per motivi personali le parti non hanno stabilito alcuna regola particolare per i dipendenti in prova, si deve necessariamente applicare anche a loro la regola valida per tutti gli altri dipendenti.
Naturalmente, poiché l’art. 14 - bis, comma 2, del CCNL del 6.7.1995 prevede espressamente che “ai fini del compimento del … periodo di prova si tiene conto del solo servizio effettivamente prestato” il periodo di aspettativa per motivi personali concesso al dipendente avrà l’effetto di prolungare il suo periodo di prova.
Si coglie l’occasione per evidenziare, comunque, che l’aspettativa per motivi personali può sempre essere rifiutata dall’ente, se ritenuta incompatibile con le esigenze organizzative o di servizio.
La concessione dell’aspettativa per motivi personali anche nel regime precedente di stampo prettamente pubblicistico, non rappresentava mai un diritto per il dipendente, ma la sua concessione dipendeva da una valutazione della amministrazione sulla sua ricaduta sulle esigenze organizzative e funzionali da soddisfare. Pertanto, l’ente ben poteva rifiutare la concessione quando essa fosse risultata incompatibile con tali esigenze.
Alla luce di tale indicazione deve essere valutata anche la seconda problematica prospettata, concernente la possibilità di sostituzione della lavoratrice in aspettativa, rispetto alla quale non è possibile, a priori, fornire una indicazione unica e precisa.
Infatti, la disciplina legale concernente sia il lavoro a termine che il contratto di somministrazione, in generale, prevede indubbiamente la possibilità di ricorrere a tale tipologia di contratti flessibili di lavoro “per ragioni sostitutive”.
Tuttavia, certamente, potrebbero nutrirsi perplessità in presenza di una situazione in cui il datore di lavoro prima concede un periodo di aspettativa, ritenendo insussistenti motivi ostativi connessi alle proprie esigenze organizzative e funzionali, e, successivamente, invochi queste medesime esigenze per la sostituzione del dipendente in aspettativa.
Diversa sarebbe la situazione nel caso di esigenze organizzative e funzionali sopraggiunte nel corso del periodo di aspettativa e, proprio per tale aspetto, imprevedibili al momento della concessione dell’aspettativa.